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混日子的人,下场都很惨

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混日子的人,下场都很惨

发布日期:2017-06-13 00:00 来源:http://www. 点击:


公司几乎 所有人都打开《人民的名义》、《欢乐颂》……大家都知 道公司近两年效益很不好,还人人爆米花+可乐混日子,这不等着倒闭么。

1 混日子和不混日子

前几天一 个朋友离职了。

我问他为什么,他说公司 正在走下坡路,可能马上面临倒闭,覆巢之下焉有完卵,还是不要 把青春耗在那里好。

我说你是 怎么看出来公司快不行了的?他说每次老板不在,公司几乎 所有人都打开《人民的名义》、《欢乐颂》……大家都知 道公司近两年效益很不好,还人人爆米花+可乐混日子,这不等着倒闭么。

我这个朋友挺明智的,并没有随大流混日子,而是早早 地跳脱了一个“眼前舒适”的职场环境。

职场是一 个怎样的地方?职场是价 值的交换中心。

在这里,每个人的 价值都可以拿出来称一称,然后换到 等值的自己想要的东西。

这类交换说是等值,其实是动态等值,对于某一个点来说,几乎总是错配的:有时候老板钱给多了,有时候给少了。

理论上来说,老板永远 可以花更少的钱请到比你好的人,而你也永 远可以找到比现在更适合自己,钱又更多的工作。

在市场信 息没有全透明的前提下,你们谁先 找到相应的信息,对谁就更有利。

而如果这 中间有一方在混日子,停滞不前,那么显然 价值错配的倾斜程度只会加剧,虽然短期 看起来混日子的一方似乎是占了另一方的便宜。

道理也很简单:

 

公司混日子

公司不混日子

你混日子

倒闭

被裁 / 裁员

你不混日子

跳槽 / 流失

加薪

很显然,不管公司还是个人,长期来看,不管对方混不混日子,自己不混 日子总是更为划算的。

很多人可能会说,公司小,或者公司风气不好,也没见不 混日子的有什么发展机会。

这是你把 自己的眼睛给蒙住了,试着跳出自己的公司,从整个行 业或整个职场的范围去俯视,会得到完 全不同的结论。

混日子的焦虑

混日子的 人总是不难找,我接触过 大量混日子的人,他们大都 知道自己和公司所处的状态,也大概知 道不远后的结果,但就是能 耗一天是一天。

这种情绪 大脑和理性大脑不一致的状态,会让人产生焦虑。

是的,混日子并 不是什么舒服的事情,大多数人 内心是焦虑的。

如果不认 为混日子是坏事,也不认为 自己迟早会有什么不太如意的后果,混日子反 倒不太容易引起焦虑。

不过大部 分人的神经没有那么大条,他们看得 到那些朦胧和模糊的远期后果,就像一个 癌症晚期病人,掰着手指 头数剩下的日子,虽然可以 选择尽情地享受余生,但死亡越来越近,焦虑是不 受自己控制的。

为了减轻焦虑,很多人会 试图用其他的方式“曲线救国”,比如老员 工抱团对老板形成牵制等,因为那看上去更容易,也相对更占便宜。

继续“占老板便宜”而不用担心被开除,这是很多 人的理想状态,然而是否长远可行?

这就很难讲了,通常来说,所谓的小 团体利益在老板小小的利诱面前,瓦解的速 度会比你想象中快很多。

老员工的困境

有人说,我在公司 工作了这么久,也这么熟 悉这块业务的运作,正所谓做生不如做熟,老板不会 这么容易开除我吧。

如果你在 一家夕阳西下的公司,处于等死状态,就另当别论。在成长型公司里,老员工还 真不是什么优势。

老员工不 等于优秀的员工,或许只能 跟熟练工扯上点关系。

一家成长 型公司里的优秀员工始终需要不断学习,且常常会 碰到跟新人处于同一起跑线的状态。

很多老员 工会面临这样的状况:在公司工作十几年,拿着上万的薪水,然后实习 生半年内就能全盘接手自己手上的活,薪水只需3000。

看起来占 着老板的便宜,其实是要还的。老板很难 把你的薪水降回3000,倒是让你 走人的概率会大得多,而你基本 再也找不到匹配当前薪水的工作。

你的职场竞争力

职场不存 在绝对的安全感,寻找属于 自己的职场竞争力永远比拉下几个潜在的威胁者重要得多。你的对手是赶不完的,如果自身 竞争力不同步提升,同级别的 对手只会越来越多。

如何打造 自己的职场竞争力?你需要做到以下6件事,最次也得做到之一、之二。

1、拿到稀缺入场券

很多游戏 任务都有门槛设置,没达到门 槛的没资格做。职场和游戏一样,拿到越是 稀缺的入场券,竞争者越少。

当然,并不是所 有工作都有稀缺入场券,能力鉴定 和资格鉴定是完全不同的两码事。况且就算 有稀缺入场券,绝大部分 人也是抢不到的,因为越有用的东西,胜利者的比例就越低,所以这第一条,只适合极少部分人。

2、打造核心竞争力

核心竞争 力这个东西听起来很虚,每个人都 有自己的核心竞争力,但并没有 一个如四六级般的统一标准测试。

核心竞争力的强弱,取决于你 能干的事儿有多少供给和需求,供给/需求的值越大,核心竞争力越弱,反之则越强。

比如你会写程序,这有什么了不起的呢?需求很大,供给也很大。不过如果 你沟通能力良好,有领导力,那就不一样了,能清楚对接需求,协调项目进程,又能让别人服你,这就有CTO的潜质。

所谓的多维度竞争力,并不是让 你在每个方面都拿第一,而是通过多维度组合,打造出属 于自己的稀缺竞争力,以达到同 质竞争最小化的目的。

有人说,那不是陷入了样样行,样样都不行的陷阱?是的,所以多维度竞争要跟T型人才理论结合起来,一个人的 广度一定要以某一块的深度作为支撑。

就如上面的例子,没有极其 过硬的编程能力作为深度,广度再大 也带不好团队,甚至难以服众。

3、懂得匹配需求

有核心竞争力,也得有人买单才行。

为什么我 们这么重视平台?因为合适 的人只有在合适的平台上,才能发出最亮的光芒。

职场价值 是由供需决定的,要想把自 己的价值卖得更高,就得卖到 对该价值需求更高的地方。

你会造原子弹,但在替卖 茶叶蛋的打工,你这个造 原子弹的能力就一文不值,反倒是由 于你四肢健全,会收钱找钱,对摊主来 说价值更大一些。

不过这样的话,你就得跟 同样是四肢健全,会收钱找 钱的人群去争这碗饭,可想而知,多如牛毛 的竞争者会将你的身价压到多低了。

将自己的 核心竞争力匹配需求是一种能力,在上面花 多少时间都不为过。如果你真 的没发现可以匹配上的平台,而你的核 心竞争力又确实可以满足很多人的需求,或许你可 以试着创造一个。

4、手握核心资源

我大学刚毕业的时候,进的是一家IT公司,公司里有个牛人,大家叫他费老师。听说这个 费老师一年的收入比老板还高,这让我很费解:究竟他有什么神通?

后来我才知道,每次由这 个费老师去投的标,命中的几率高得吓人。

费老师的 手上握有一些核心资源,他代表哪 家公司不重要,重要的是 他是受益人就可以了。

当你手握 核心资源的时候,你跟老板 的关系其实就从雇佣过渡到了合作。

你就是自己的公司,老板可以 看作是你的一个客户,你今天可 以服务这个客户,明天照样 可以服务另一个,核心资源 是你的分利筹码,也是你的底气。

5、主动参与新业务

对于成长型公司来说,新业务意味着新机会。

有许多人问过我,公司开了 一块新的业务,好像扶持力度挺大的,目前正在各部门抽人,我该不该主动请缨?

大部分情况下,你都该去。新业务里 常常蕴含着新的机会,尤其是在 公司给出明确的扶持信号的时候,在这里升 职加薪都会比较快。

况且新业 务里需要学习的东西非常多,这会是少 有的跟前辈们同一起跑线的地方,这么好的 免费学习和进阶机会,怎么能只 想着待在舒适圈呢?

6、让老板欠你,而不是反过来

有一句话,是我说的:优秀的员工,能力永远 高出薪水一点点。

如果你的 能力比薪水高很多,你马上就会待不下去,你也就不 再是公司的员工了;如果你的 能力只是和薪水匹配,老板除了钱以外,不会时时 想着将其他的东西给你,比如机会,因为他不欠你什么。

平台的价 值每个人都知道,同样一双鞋子,放在路边摊和商场里,价格就不同,留出一点 点能力和薪水的差额,用来换取 潜在的机会和平台,非常划算。

要做到能 力比薪水高一点点,就要事事 超出老板的期待一点点。

比如明明 一天可以完成,说一天半,这半天不 是给你看电视用,是用来提前交卷的;比如明明 老板给出具体要求让你做一份方案,在做好的前提下,在某几个 点上给他放几个其他的选择——预知或预 设老板的期望值,然后超越它,这是“管理老板”中很重要的点。

有人说,如果我做 了上面所有的事情还没升职加薪怎么办?相信我,你一定会 在下一份工作中拿到所有应得的。


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